Kaže, otvoren je za nove poslovne izazove, ali pod određenim uslovima.

„Iz zdravstvenih razloga tražim posao u toksičnom radnom okruženju (previše ljubaznosti i pozitivne energije mi ne prija). Idealno je da postoji pasivno-agresivna komunikacija. Kolege: miks grebatora i vulnerabilnih narcisa. Nadređeni: obavezno grandiozni narcis koji zna sve i uvijek je u pravu. Rad od kuće: nikako. Hoću da putujem minimum sat vremena u jednom pravcu, svaki dan. Karijerni razvoj: da ne postoji nikakva mogućnost napredovanja. Stagnacija je majka balansa posao-porodica. Plata: što manje, to bolje. Želim dodatno da razvijam intrinzičnu motivaciju. Ako znate kompaniju koja nudi ovakav paket benefita, javite mi“.

Inspiraciju za ovu objavu pronašao je u kombinaciji profesionalnih opažanja i ličnog iskustva.

Kaže, objava nije bila klasičan post za traženje posla, već ironičan komentar na realnost savremenog okruženja.

„Cilj mi je bio da kroz humor pokrenem ozbiljnu temu o tome šta čini zdravo, a šta toksično radno okruženje. Ironiju sam koristio jer ona često dopre dalje nego ozbiljan tekst. Ljudi se nasmiju, ali između redova prepoznaju istinu“, ističe Željko.

Toksično radno okruženje kao standard, a ne izuzetak

Toksična radna okruženja, kaže, nažalost postaju toliko česta da se ljudi gotovo iznenade kada radno okruženje nije toksično.

„Kreiranju takvog okruženja, po mom mišljenju, najviše doprinosi negativna selekcija. Pogrešni ljudi na pogrešnim mjestima. Uz to, loše liderstvo dodatno učvršćuje problem. Mnogi koji nose titulu lidera zapravo nemaju potrebne vještine i emocionalnu inteligenciju, što za posljedicu ima demotivaciju zaposlenih, visoku fluktuaciju i širenje negativnih ponašanja“, ističe Željko.

Ono što pogoršava situaciju jeste nedostatak transparentnosti i povratne informacije. Kada nema otvorenog dijaloga, ističe on, greške i loše prakse se ponavljaju, a konflikti ostaju neriješeni.

„Tihi kompromisi i normalizacija pojačavaju negativni ciklus. Zaposleni nauče da ‘prežive‘ u takvom okruženju, a loši obrasci se s vremenom učvršćavaju jer se rijetko kritikuju ili mijenjaju“, kaže on.

Humor omogućava da situaciju sagledamo objektivno

Humor je, kaže Željko, jedan od najkompleksnijih mehanizama odbrane. On istovremeno štiti, osvešćuje i povezuje ljude kroz dijeljenje zajedničkih iskustava.

„Humor i ironija omogućavaju ljudima da se udalje od situacije dovoljno da je sagledaju objektivnije. Na taj način zaposleni prepoznaju sopstvena iskustva i obrasce ponašanja u kojima se nalaze. To stvara osjećaj zajedništva i potvrđuje da nisu sami u svojim frustracijama. Istovremeno, humor pomaže da se prepozna istina i razmisli o strategijama kako se bolje nositi sa izazovima u radnom okruženju“, ističe Željko.

Mehanizmi za “preživljavanje”

Da bi „preživjeli“ u takozvanom toksičnom okruženju na poslu, Željko ističe da se ljudi emocionalno distanciraju od posla i kolega kako bi smanjili stres i očuvali mentalno zdravlje. Humor se koristi kako bi se lakše podnijela frustracija i sagledala situacija objektivno i sa distance, što smanjuje osjećaj izolacije.

Humor je jedan od najkompleksnijih mehanizama odbrane. On istovremeno štiti, osvešćuje i povezuje ljude kroz dijeljenje zajedničkih iskustava.

„Uče da predviđaju reakcije nadređenih i kolega, često potiskujući svoje stavove i osjećanja. Pasivno-agresivna komunikacija je još jedan čest mehanizam. Indirektan način izražavanja nezadovoljstva, jer direktan konflikt može biti rizičan. Pored toga, ulažu energiju u hobije i aktivnosti izvan posla kako bi očuvali balans između posla i privatnog života i održali otpornost“, ističe Željko.

Pasivno-agresivna komunikacija stvara klimu straha

Pasivno-agresivna komunikacija menadžera može značajno da naruši mentalno zdravlje zaposlenih.

„Kada nadređeni indirektno izražavaju nezadovoljstvo ili kritiku, zaposleni često osjećaju nesigurnost, frustraciju i stres, jer ne znaju gdje griješe i kako da pravilno reaguju. Takvo ponašanje stvara klimu straha i nepovjerenja, smanjuje motivaciju i samopouzdanje, a dugoročno može dovesti do sagorijevanja, anksioznosti i pada produktivnosti, jer zaposleni troše energiju pokušavajući da protumače poruke umjesto da se fokusiraju na posao“, ističe Željko.

U svojoj objavi Željko je pomenuo i rad od kuće. Mnoge kompanije, kaže, i dalje ne favorizuju rad od kuće iz više razloga, a kontrola je jedan od njih.

„Poslodavci često žele da prate prisustvo i aktivnosti zaposlenih, vjerujući da je fizička prisutnost jedini pokazatelj angažovanosti i produktivnosti. Međutim, takav pristup može biti kontraproduktivan. Preterana kontrola smanjuje autonomiju i povjerenje, što dovodi do niže motivacije, stresa i rizika od sagorijevanja. Ljudi su najproduktivniji kada osjećaju da im je povjerena odgovornost i da imaju prostor da balansiraju između posla i privatnog života. Fokus treba biti na rezultatima, a ne na vremenu provedenom u kancelariji“, ističe Željko.

Kada nadređeni indirektno izražavaju nezadovoljstvo ili kritiku, zaposleni često osjećaju nesigurnost, frustraciju i stres, jer ne znaju gdje griješe i kako da pravilno reaguju. Takvo ponašanje stvara klimu straha i nepovjerenja, smanjuje motivaciju i samopouzdanje, a dugoročno dovodi do sagorijevanja, anksioznosti i pada produktivnosti.

Koje promjene su neophodne

On dodaje i da bi želio da vidi radnu kulturu koja više cijeni transparentnost, poverenje i odgovornost, umjesto mikromenadžmenta i striktne kontrole.

„Važno je da zaposleni imaju prostor za autonomiju i da se vrednuju po rezultatima, a ne po prisustvu ili formalnostima. Takođe, potrebno je promovisati zdrav balans između posla i privatnog života, otvoren dijalog i kulturu povratne informacije“, kaže on.

A da li se toksični standardi mogu menjati? Željko kaže da mogu, ali i da to zahtijeva kombinaciju inicijative pojedinca i promjene u kulturi kompanije.

„Promjena počinje od lidera koji prepoznaju problem i spremni su da grade povjerenje, transparentnost i otvorenu komunikaciju. Ipak, zaposleni se često suočavaju sa situacijama koje ne mogu odmah da promijene. U tim slučajevima, prilagođavanje nije odricanje od svojih vrijednosti, već razvijanje strategija suočavanja, očuvanje mentalnog zdravlja i fokus na ono što mogu kontrolisati: sopstvenu produktivnost, granice i profesionalni razvoj. Dakle, promjena kulture je moguća, ali dok se ne dogodi, pragmatično prilagođavanje i korišćenje strategija suočavanja pomažu da se sačuvaju zdravlje i motivacija“, ističe Željko.

Važno je da zaposleni imaju prostor za autonomiju i da se vrednuju po rezultatima, a ne po prisustvu ili formalnostima. Takođe, potrebno je promovisati zdrav balans između posla i privatnog života, otvoren dijalog i kulturu povratne informacije.

Šta je potrebno za promjenu

Poboljšanje radne atmosfere, kaže, zahtijeva aktivnu ulogu i menadžera i zaposlenih.

„Menadžeri mogu da utiču tako što postavljaju jasne ciljeve i očekivanja, vode kroz proces izgradnje tima, pružaju redovne povratne informacije i kreiraju sigurno okruženje gdje je konstruktivna kritika dobrodošla. Važno je da ne favorizuju pojedince, već da prepoznaju i nagrađuju doprinos cijele grupe i da stalno rade na razvijanju poverenja i saradnje među članovima tima“, ističe.

S druge strane, i zaposleni moraju da učestvuju kako bi promjena bila moguća.

„Zaposleni mogu doprinijeti tako što aktivno sarađuju, podržavaju kolege i konstruktivno ukazuju na probleme, umjesto da ih ignorišu ili pasivno prihvataju toksične obrasce. Nerijetko se događa da oni koji ukažu na problem budu percipirani kao problematični, što dodatno ugrožava atmosferu. Zato je važno promovisati kulturu u kojoj je konstruktivna kritika cijenjena i vrednovana“, kaže Željko.

Izazov koji traje

„Izgradnja zdravog tima je izazov koji ne traje dan-dva. U teoriji, recept je jednostavan. Otvorena komunikacija, jasno definisane uloge unutar tima, povratne informacije i liderstvo koje podržava. U praksi, međutim, svaki tim prolazi kroz različite faze razvoja, greške se događaju, a lider mora kontinuirano raditi na izgradnji povjerenja i saradnje dok članovi tima uče kako da funkcionišu zajedno“, zaključuje Željko.